摘要：绩效管理作为行之有效的管理工具，如主轴线贯穿于公司管理始终；公司中层作为绩效管理的具体执行者，在公司管理中起到承上启下的作用。本文从公司中层角度出发，分析绩效管理当中存在的问题，同时阐述公司中层在绩效管理中所应发挥的作用。
关键词：绩效管理 公司中层 权力责任
绩效管理作为一种现代化的企业管理工具，已经在世界上大多数的企业当中应用，并且，越来越多的企业已经认识到了绩效管理在企业管理当中起到的重要作用。我公司从今年正式开始施行绩效考核，到现在已5月有余，作为本公司人力资源部门的负责人，公司绩效考核的制定和实施者，通过近半年的实施，喜忧参半。有感于领导大力支持、同事们坚持执行的欣喜；也因为部分人认识不足、反馈延迟而产生挫败感。因此，产生了写这样一篇文章的想法，希望能够从中客观的指出目前考核过程中公司中层所应承担的责任和必须行使的权利，以期促进公司绩效管理工作更好的开展。
相对整个公司的体系与组织结构来说,我们可以将公司的组织结构划分为三个层次:领导层、执行层、基层。体系组织呈现出金字塔状。 中层作为公司的中坚和脊梁,其重要性是十分明显的。中层的总体定位是管理者、组织者、贯彻者、协调者；在工作中的实际作用与根本任务是：落实与执行、管理与服务、联系与沟通。那么在公司的绩效管理中，公司的中层应起到哪些作用呢？
一、理解绩效管理概念、明确绩效考核目标
1、绩效管理不等同于绩效考核
绩效管理是个通过战略规划、绩效目标与计划、绩效考核与结果反馈、绩效监控与辅导、绩效结果与应用等五部分构成的一个管理体系，通过这五部分之间互相作用、互相影响，共同促进公司管理的良性循环。绩效考核是绩效管理当中的一个环节，通过绩效考核制度和经营方针的检讨对KPI指标体系进行反馈，不断整理绩效目标与计划，进而调整公司的战略规划；同时，通过绩效考核对个人绩效评估和组织绩效评估，对考核结果进行反馈、面谈，从而诊断分析、讨论改进，以此来作为考核结果应用于员工薪酬调整、奖金发放、计划改善、培训发展、晋升调动的依据。最终通过整体的分析调整公司整体的薪酬与激励制度及人力资源管理制度。
2、绩效管理的目的不是为难被考核者
在上一段已经提到绩效管理是一个对公司发展起螺旋状循环上升促进的管理方法，因此，绩效管理的目的不能简单理解为考核=打分=扣工资。考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善公司管理水平和提高公司业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。之所以会有部分人存在理解上的偏差，其原因不外乎部分部门负责人操作随意性大、主观性强，且操作方法存在一定问题。
3、绩效管理不仅仅是人力资源部的事
绩效管理是一项公司所有人员都参与其中的管理方法，是一种需要所有的管理者必须学会和加以应用的工具。在整个公司的绩效管理过程中，总经理是第一责任人，负责公司整体经营方针的指引和经营目标的决策；人力资源部是绩效管理的协调者，负责绩效管理方案的制定、绩效结果的实施；中层管理者是绩效管理的主体，负责绩效管理的具体执行。因此我们可以这样理解，公司中层是在绩效管理当中享受权利和承担义务的个体，绩效管理是各部门利用绩效管理工具对本部门进行管理的行为，故绩效管理在更多的情况下是各个部门的事情。
二、公司中层在绩效管理中的权责
中层管理者的权力与责任贯穿绩效管理的始终，并且两者之间是相辅相成、相互作用的，在享受权力的同时必须承担因此而产生的责任。明确中层在绩效管理中的权责有利于公司今后更好的开展绩效管理工作。
1、身份的权责
在公司绩效管理体系当中，公司的中层管理者身兼考核者和被考核者两种身份。一方面作为考核者需要对本部门所管理的员工进行考核；另一方面作为被考核者需要由主管上级对中层管理者自身进行考核评价。两种身份的并存与转换，使得公司的绩效考核更加公平、有效，同时也赋予了中层管理者更大的权力及要求他们肩负更大的职责。
2、考核的权责
在绩效管理中，中层管理者的权力主要体现在对本部门员工制定和修改考核指标，这就需要中层管理者能够熟知本部门所有工作岗位的工作职责，在绩效管理过程中能够做到指标设置量化、目标制定科学化、数据收集系统化、考核过程标准化。做到了以上四点，考核才真正具备可操作性。
3、评价的权责
对员工的评价是中层管理者一项很重要的权力，如何客观公正地对员工在绩效考核期内的绩效进行评价，关系到所有员工的绩效改善。这就需要中层能够切实负起责任，能够摈弃人情、关系等等影响评判的因素，客观地对员工进行真实地评价。通过持续不断的绩效改进，进而使公司业绩不断增长。
4、沟通的权责
绩效沟通既是中层管理者的权力同时也是应尽的责任和义务。在绩效管理中，中层应当特别重视沟通所起到的作用。简单来说，有效的沟通能够起到以下六方面的效果：促进员工绩效的改进；拟定绩效改进的计划；制定下阶段工作的目标；发现员工表现的优缺点；界定绩效改进的重点；对绩效表现达成共识。而且绩效沟通不仅仅是考核结果的沟通，应当贯穿于绩效管理的整个过程。从最初员工工作目标的制定、目标执行过程当中的监控与辅导、考核结果的反馈到绩效结果的应用，身为中层管理着，必须要随时与员工进行沟通，这样才能够达到改善绩效的目的。因此，中层应当更好的运用沟通的权力并承担沟通的责任。
绩效管理的权利和责任对于中层管理者来说是一把双刃剑。用得好可以使其成为一个有效地管理工具。因为它代表的绝不仅仅是一种奖惩手段，它更重要的意义在于为企业和员工提供一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续提升，并最终实现个人、组织乃至公司的整体战略目标；如果用的不好，它必定会成为员工抱怨的焦点，从而导致整体风气的恶劣和业绩的下滑。
为了公司的绩效管理不流于形式，成为真正帮助各部门提高工作效率的管理工具，公司的中层管理者必须对绩效管理有清楚的认知，同时对自己手中所掌握的权力能够良好的加以运用，促进员工绩效的不断提升。从考核起步，把握绩效管理的全过程，使绩效管理逐步发展成为公司管理运营的核心。